Kamis, 26 Januari 2012
manajemen perubahan
MANAJEMEN PERUBAHAN
LATAR
BELAKANG
Dalam
masyarakat yang mengitari organisasi dewasa ini, terdapat banyak isu mengenai perubahan–perubahan dan bagaimana seorang pribadi
atau sekolompok orang dalam suatu
organisasi mengatasi desakan perubahan yang tidak dapat diletakkan sehingga mereka dapat mempertahankan
organisasi mereka agar tetap berlangsung. Meskipun perubahan adalah
kenyataan hidup, apabila manajer dalam suatu
organisasi perusahaan ingin efektif, mereka tidak lagi dapat
membiarkan perubahan itu terjadi sebagaimana adanya. Mereka harus dapat
menyusun strategi untuk merencanakan, mengarahkan, dan mengendalikan perubahan.
Akan tetapi adakalanya satu–satunya jalan menuju efektifitas dan efesiensi
adalah melalui perubahan.
PENGERTIAN
Manajemen
Perubahan adalah upaya yang dilakukan untuk mengelola akibat-akibat yang
ditimbulkan karena terjadinya perubahan dalam organisasi.
Perubahan dapat terjadi karena sebab-sebab yang berasal
dari dalam maupun dari luar organisasi tersebut.Tidak
banyak orang yang suka akan perubahan, namun walau begitu perubahan tidak bisa
dihindarkan Harus dihadapi. Karena hakikatnya memang seperti itu maka diperlukan
satu manajemen perubahan agar proses dan dampak dari perubahan tersebut
mengarah pada titik positif.
Dalam dunia yang terus berubah seperti
halnya pasar yang mendunia dan teknologi baru maka sangatlah esensial dunia
bisnis juga harus sanggup berubah agar terus sukses. Perusahaan sukses adalah
perusahaan yang mampu melakukan adaptasi yang dinamis inovatif terhadap setiap
tantangan-tantangan baru.
Jenis perubahan boleh jadi bersifat
inovatif dan strategis, fisik dan perilaku. Perubahan yang berhasil harus
diciptakan tidak lahir begitu saja. Pihak manajemen membutuhkan pendekatan
terstruktur untuk perencanaan perubahaan perilaku atau SDM karyawan.
Aspek-aspek perubahan terdiri dari
perubahan inovatif atau strategik yang sangat berguna bagi pengembangan mutu
SDM. Fenomena global di berbagai dimensi kehidupan tidak dapat dihindari. Pasti
ada efeknya terhadap organisasi perusahaan.
Manajemen perubahan menjadi sangat
penting diterapkan. Namun demikian dalam kenyataannya proses perubahan yang
terjadi tidak selalu mendapat respon positif. Ada saja mereka yang menyukai dan
yang tidak menyukai perubahan.
Beberapa alasan mengapa mereka bersikap
kontra perubahan
·
dapat
berupa rasa takut terhadap berkurang/hilangnya kekuasaan
·
kehilangan ketrampilan
·
kegagalan
kerja
·
ketidakmampuan
menghadapi masalah baru
·
dan
kehilangan pekerjaan.
Manajer perlu memahami mengapa
organisasi harus siap terhadap perubahan: apakah yang bersifat inovatif maupun
strategis.
Perubahan
inovatif
adalah perbaikan secara kontinyu di dalam kerangka sumberdaya yang ada.
Perubahan
strategis
adalah perubahan melakukan sesuatu yang baru. Tiap perubahan tersebut tentunya
akan menggunakan pendekatan berbeda. Bisa berbentuk perubahan rutin, perubahan
darurat, perubahan dalam hal mutu produk dan pelayanan, dan perubahan radikal.
Dalam hal ini manajer selayaknya proaktif menjelaskan kepada karyawan tentang
strategi perubahan yang akan dijalankan organisasi. Maksudnya antara lain
memperkecil kemungkinan terjadinya resistensi para karyawan.
Kebanyakan para
manajer dapat merencanakan dan mempraktekan perubahan fisik dengan berhasil.
Namun dalam perubahan perilaku, para manajer banyak mengalami kesulitan. Untuk
itu manajer perlu memahami faktor-faktor yang mempengaruhi perubahan tersebut.
Untuk melaksanakan perubahan dengan sukses maka manajer harus mampu menciptakan
kondisi yang baik untuk memotivasi dan melibatkan karyawan. Hal ini merupakan
cerminan seberapa jauh mutu kepemimpinan manajer terbukti nyata. Di samping itu
manajer dapat memaksimumkan kesempatan untuk berhasil dalam proses perubahan
melalui evaluasi dengan cermat terhadap perencanaan yang manajer buat.
Masalah
dalam perubahan
Banyak
masalah yang bisa terjadi ketika perubahan akan dilakukan. Masalah yang paling
sering dan menonjol adalah “penolakan atas perubahan itu sendiri”. Istilah yang
sangat populer dalam manajemen adalah resistensi perubahan (resistance to change).
Penolakan atas perubahan tidak selalu negatif karena justru karena adanya
penolakan tersebut maka perubahan tidak bisa dilakukan secara sembarangan.
Penolakan atas perubahan tidak selalu muncul dipermukaan dalam bentuk yang
standar. Penolakan bisa jelas kelihatan (eksplisit) dan segera, misalnya
mengajukan protes, mengancam mogok, demonstrasi, dan sejenisnya; atau bisa juga
tersirat (implisit), dan lambat laun, misalnya loyalitas pada organisasi
berkurang, motivasi kerja menurun, kesalahan kerja meningkat, tingkat absensi
meningkat, dan lain sebagainya.
Mengapa perubahan ditolak ?
Untuk
keperluan analitis, dapat dikategorikan sumber penolakan atas perubahan, yaitu
penolakan yang dilakukan oleh individual dan yang dilakukan oleh kelompok atau
organisasional.
Terdapat enam sumber penolakan atas perubahan.
1.
Inersia struktural
Artinya penolakan
yang terstrukur. Organisasi, lengkap dengan tujuan, struktur, aturan main,
uraian tugas, disiplin, dan lain sebagainya menghasil- kan stabilitas. Jika
perubahan dilakukan, maka besar kemungkinan stabilitas terganggu.
2.
Fokus perubahan berdampak luas
Perubahan dalam
organisasi tidak mungkin terjadi hanya difokuskan pada satu bagian saja karena
organisasi merupakan suatu sistem. Jika satu bagian dubah maka bagian lain pun
terpengaruh olehnya. Jika manajemen mengubah proses kerja dengan teknologi baru
tanpa mengubah struktur organisasinya, maka perubahan sulit berjalan lancar.
3.
Inersia kelompok kerja
Walau ketika
individu mau mengubah perilakunya, norma kelompok punya potensi untuk
menghalanginya. Sebagai anggota serikat pekerja, walau sebagai pribadi kita
setuju atas suatu perubahan, namun jika perubahan itu tidak sesuai dengan norma
serikat kerja, maka dukungan individual menjadi lemah.
4.
Ancaman terhadap keakhlian
Perubahan dalam
pola organisasional bisa mengancam keakhlian kelompok kerja tertentu. Misalnya,
penggunaan komputer untuk merancang suatu desain, mengancam kedudukan para juru
gambar.
5.
Ancaman tehadap kekuasaan yang telah mapan
Mengintroduksi
sistem pengambilan keputusan partisipatif seringkali bisa dipandang sebagai
ancaman kewenangan para penyelia dan manajer tingkat menengah.
6.
Ancaman terhadap alokasi sumber daya
Kelompok-kelompok dalam organisasi yang
mengendalikan sumber daya dengan jumlah relatif besar sering melihat perubahan
organisasi sebagai ancaman bagi mereka.
Taktik Mengatasi Penolakan Atas Perubahan
Coch
dan French Jr. mengusulkan ada enam taktik yang bisa dipakai untuk mengatasi
resistensi perubahan
1. Pendidikan dan Komunikasi.
Berikan
penjelasan secara tuntas tentang latar belakang, tujuan, akibat, dari
diadakannya perubahan kepada semua pihak. Komunikasikan dalam berbagai macam
bentuk. Ceramah, diskusi, laporan, presentasi, dan bentuk-bentuk lainnya.
2. Partisipasi.
Ajak
serta semua pihak untuk mengambil keputusan. Pimpinan hanya bertindak sebagai
fasilitator dan motivator. Biarkan anggota organisasi yang mengambil keputusan
3. Memberikan kemudahan dan
dukungan.
Jika
pegawai takut atau cemas, lakukan konsultasi atau bahkan terapi. Beri
pelatihan-pelatihan. Memang memakan waktu, namun akan mengurangi tingkat
penolakan.
4. Negosiasi.
Cara
lain yang juga bisa dilakukan adalah melakukan negosiasi dengan pihak-pihak
yang menentang perubahan. Cara ini bisa dilakukan jika yang menentang mempunyai
kekuatan yang tidak kecil. Misalnya dengan serikat pekerja. Tawarkan alternatif
yang bisa memenuhi keinginan mereka
5. Manipulasi dan Kooptasi.
Manipulasi adalah menutupi kondisi yang sesungguhnya. Misalnya memlintir
(twisting) fakta agar tampak lebih menarik, tidak mengutarakan hal yang
negatif, sebarkan rumor, dan lain sebagainya. Kooptasi dilakukan dengan cara
memberikan kedudukan penting kepada pimpinan penentang perubahan dalam
mengambil keputusan.
6. Paksaan.
Taktik terakhir adalah paksaan. Berikan ancaman dan jatuhkan hukuman bagi
siapapun yang menentang dilakukannya perubahan.
TIPE PERUBAHAN
Perubahan terdiri dari 3 tipe yang berbeda,
dimana setiap tipe memerlukan strategi manajemen perubahan yang berbeda
pula. Tiga
macam perubahan tersebut adalah:
·
Perubahan Rutin, dimana telah
direncanakan dan dibangun
melalui proses organisasi
·
Perubahan Peningkatan, yang
mencakup keuntungan atau nilai yang telah dicapai organisasi
·
Perubahan Inovatif, yang mencakup cara
bagaimana organisasi
memberikan pelayanannya
Tidak
ada satupun pendekatan yang sesuai untuk Manajemen Perubahan. Metode-metode yang digunakan untuk
komunikasi, kepemimpinan, dan koordinasi kegiatan harus disesuaikan dalam
menemukan kebutuhan masing-masing situasi perubahan.
LANGKAH-LANGKAH MANAJEMEN PERUBAHAN
·
Identifikasi Tipe Perubahan
Ketika
anda harus memanaj perubahan, pertama-tama perlu mengidentifikasi tipe dari perubahan
tersebut.
·
Identifikasi Tujuan Perubahan
Tugas
kedua adalah mengidentifikasi tujuan-tujuan perubahan. Kemudian merencanakan
tujuan-tujuan tersebut secara jelas dan memberikan batasan antara waktu dengan
perubahan mana yang dapat diterima.
Pendekatan dalam
Manajemen Perubahan
Pendekatan klasik yang
dikemukaan oleh Kurt Lewin mencakup tiga langkah. Pertama
·
Unfreezing : Upaya-upaya untuk mengatasi
tekanan-tekanan dari kelompok penentang dan pendukung perubahan. Status quo
dicairkan, biasanya kondisi yang sekarang berlangsung (status quo) diguncang
sehingga orang merasa kurang nyaman.
·
Movement : Secara bertahap (step by step)
tapi pasti, perubahan dilakukan. Jumlah penentang perubahan berkurang dan
jumlah pendukung bertambah. Untuk mencapainya, hasil-hasil perubahan harus
segera dirasakan.
·
Refreezing : Jika kondisi yang diinginkan telah
tercapai, stabilkan melalui aturan-aturan baru, sistem kompensasi baru, dan
cara pengelolaan organisasi yang baru lainnya. Jika berhasil maka jumlah
penentang akan sangat berkurang, sedangkan jumlah pendudung makin bertambah.
Terdapat tiga faktor
kunci yang mempengaruhi keberhasilan proses perubahan, yakni :
1.
Karakteristik
Organisasi
Karakteristik
Organisasi artinya adalah sejauh mana kesiapan organisasi itu untuk
melaksanakan proses perubahan. Dalam hal ini kesiapan organisasi ditentukan
oleh tiga aspek, yakni kesesuaian arah perubahan dengan jiwa organisasi, level
dan dampak perubahan, serta ada atau tidak adanya serikat pekerja. Sedangkan
faktor Serikat Pekerja merujuk pada kenyataan bahwa pelaksanaan perubahan
mungkin lebih sulit dalam organisasi yang memiliki serikat pekerja yang kuat,
terutama jika perubahan itu mempengaruhi masalah kontrak, seperti gaji, desain
pekerjaan, dan fleksibilitas karyawan.
2. Karakteristik
dari Perubahan itu Sendiri.
3. Karakteristik Program dan Agenda Perubahan
Sementara
itu, karakteristik dari program perubahan atau rencana perubahan juga akan
sangat menentukan keberhasilannya. Terdapat beberapa aspek yang perlu
diperhatikan dalam kaitannya dengan karakteristik proses perubahan ini, yakni:
·
SpesifikasiTujuan
Menunjukkan sedetil apa tujuan perubahan telah didefenisikan apakah sudah cukup detil atau masih terlalu luas.
Menunjukkan sedetil apa tujuan perubahan telah didefenisikan apakah sudah cukup detil atau masih terlalu luas.
·
Program
Hal ini melibatkan tingkatan dimana perubahan dapat diprogram atau tingkatan dimana karakteristik perubahan yang berbeda dapat dipetakan dengan jelas guna memungkinkan adanya sosialisasi, komitmen, dan alokasi penghargaan.
Hal ini melibatkan tingkatan dimana perubahan dapat diprogram atau tingkatan dimana karakteristik perubahan yang berbeda dapat dipetakan dengan jelas guna memungkinkan adanya sosialisasi, komitmen, dan alokasi penghargaan.
·
TargetPerubahan
Menunjukkan target perubahan,apakah merupakan organisasi secara total atau hanya departemen atau kelompok kerja yang kecil.
Menunjukkan target perubahan,apakah merupakan organisasi secara total atau hanya departemen atau kelompok kerja yang kecil.
·
DukunganInternal
Merujuk pada sejauh mana terdapat dukungan internal bagi proses perubahan.
Merujuk pada sejauh mana terdapat dukungan internal bagi proses perubahan.
·
Sponsor
Merujuk pada keberadaan sponsor,apakah terdapat dukungan dari top manajemen untuk memulai dan mengalokasikan sumber daya yang diperlukan untuk mendukung proses perubahan.
Merujuk pada keberadaan sponsor,apakah terdapat dukungan dari top manajemen untuk memulai dan mengalokasikan sumber daya yang diperlukan untuk mendukung proses perubahan.
Langganan:
Posting Komentar (Atom)
2 komentar:
iya sama-sama n salam kenal
membantu sekali buat menegrjakan tugas sekolah . makasih ya mbak. harga motor terbaru
Posting Komentar